編者按： 研華春盛先生為文，恰似其為人，溫潤如玉，親切自然，沒有絲毫的霸氣與刻薄。本篇博文從李開復(fù)離開谷歌講起，結(jié)合自己的親歷和感受，對游棲于外企間的中國職業(yè)經(jīng)理人職業(yè)選擇問題借題深思，娓娓道來，析理深刻而獨到。本文的觀點不僅能給中國職業(yè)經(jīng)理人以職業(yè)選擇的啟發(fā)，文中滲透出的誠信為人理念更會讓讀者尊敬之外，心向往之。

優(yōu)秀人才回歸本土企業(yè)，將加速推動社會企業(yè)發(fā)展，更是人才自身價值的進一步實現(xiàn)，是必然趨勢。我以過來人的身分建議那些目前在外企上班的職業(yè)經(jīng)理人，與其被縛住手腳，終日為”數(shù)字目標”而提心吊膽的工作，不如勇敢地加入一家具有良好的經(jīng)營理念，有未來發(fā)展前景的本土企業(yè)，尋找自己第二春的事業(yè)平臺。

    上周參加2009中國CEO年會，同時被邀請的嘉賓還有新華都總裁的唐駿。唐駿年紀輕輕，號稱是中國最牛的打工皇帝，不知羨煞了多少年輕朋友，唐駿是微軟第一任的本土總裁，離開微軟后，投身網(wǎng)絡(luò)游戲大王盛大，而后不到兩年又以驚人的轉(zhuǎn)會費加盟新華都，離開外商之后，仕途一帆風(fēng)順。

　　很巧，在9/6在由北京回臺北的航班報紙上看到斗大的新聞，Google公司宣布，李開復(fù)辭去接任四年的Google中國區(qū)總裁。李開復(fù)也同時宣布將自行創(chuàng)業(yè)，募資人民幣八億成立創(chuàng)新工廠，類似風(fēng)險投資行業(yè)，專門投資年輕朋友的創(chuàng)新事業(yè)。這位深受中國大學(xué)生羨慕與愛戴的打工皇帝，突然離開Google，一定讓許多大學(xué)生與中國職業(yè)經(jīng)理人同感錯愕!

　　記得四年前，李開復(fù)宣布以千萬美金的年薪跳槽到Google的時候，也曾經(jīng)在中國的傳媒鬧得沸沸揚揚，我曾經(jīng)應(yīng)某雜志之邀，就李開復(fù)跳槽事件提出我個人的看法，我當時指出，李開復(fù)給年輕人做了不好的示范，因為他未信守與微軟的任用合約，跳槽到與微軟直接競爭對手Google，違背了與老東家微軟競業(yè)禁止的約定，這對一位高階經(jīng)理人而言，是個誠信的大問題! 為此，還與他的老東家微軟對薄公堂，最后雙方以秘密和解收場。

　　其實李開復(fù)加入Google的第一天，我就預(yù)感他離開Google只是時間問題，一方面他背負著誠信的問題與官司，二方面是百度的強勁競爭。他接任 Google四年，不但未能拉開與百度之占有率差距，還小幅衰退，離開Google真的只是時間的問題，所有在外商服務(wù)過的高階經(jīng)理人，其實都心里有數(shù)。李開復(fù)由微軟到Google最后選擇投身風(fēng)險投資事業(yè)，與本文開頭提到的唐俊地職業(yè)生涯，這似乎是這些外商IT業(yè)高級打工仔的career path。

　　為什么這些外商的高階職業(yè)經(jīng)理人頻繁地換手? 我個人認為，這除了是外商公司有一套高階經(jīng)理人的任期制之外，其實主要是這些外商在中國是以過客的心態(tài)經(jīng)營中國市場，每年要求這些職業(yè)經(jīng)理人業(yè)績必須成長至少30%，如果連續(xù)幾個季度做不到目標，就不得不說再見。你說這些外商太現(xiàn)實沒有人性，但是這些外企也給予他們超乎想象的報酬。外商在中國的用人政策是高目標、高薪資，一旦無法達成目標，走人是唯一的一條路，惠普、微軟、IBM、Google等知名外商無一例外。可是由于外商的薪水實在高的誘人，所以前仆后繼想要投身外商的年輕人大有人在。

　　我自己身邊也有許多朋友也都經(jīng)歷過這種外商的Career模式，也了解許多在外商上班的職業(yè)經(jīng)理人的心理感受，那種隨時準備走人的狀態(tài)，的確讓人難以忍受，但又礙于高外商給予的優(yōu)渥待遇，所以即便是離開這家外商之后，也會有獵頭公司介紹到另一家外商，薪資還有大幅成長。許多高階經(jīng)理人就這樣在外商圈子里打轉(zhuǎn)，直到所有外商都轉(zhuǎn)過之后，不是提早退休，便是投入風(fēng)險投資產(chǎn)業(yè)。坦白說，這些所謂的高級的打工皇帝們，其實對于風(fēng)投產(chǎn)業(yè)并不那么在行，他們是否真能勝任風(fēng)投產(chǎn)業(yè)，我也十分懷疑。

　　最近，獵頭公司推薦許多在知名外商上班的優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人給我公司，他們都有轉(zhuǎn)行到本土企業(yè)任職的意愿，這種情況在過去十年是十分少見的現(xiàn)象。從外商轉(zhuǎn)臺到本土企業(yè)任職，除了有些人士看透了這種外商公司之用人政策之外，我猜想這與這一波全球金融危機，各外商普遍業(yè)績下滑30~40%，外商企業(yè)也紛紛裁員或減薪有關(guān)聯(lián)。我公司也適時地在這一波挑選了幾位優(yōu)秀的外商職業(yè)經(jīng)理人加盟我公司。

　　這一波全球不景氣，許多外商都釋放出優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人，這是中國本土企業(yè)選用優(yōu)秀人才的大好機會。這些在外商服務(wù)多年的職業(yè)經(jīng)理人，他們都有顯赫的國內(nèi)或國外學(xué)歷，說的一口流利外語，受過完整的職業(yè)與管理訓(xùn)練，充滿自信與企圖心，如果這些優(yōu)秀的外商公司訓(xùn)練出來的人才，能夠投身到本土企業(yè)，則無疑將使本土企業(yè)的經(jīng)營管理提升一個臺階，對于企業(yè)向國際化邁進也會有很好的促進作用，對中國的企業(yè)發(fā)展大有裨益。臺灣在90年代也曾有一批在外商受過良好訓(xùn)練的職業(yè)經(jīng)理人，投身本土企業(yè)發(fā)展，如宏碁、明碁、臺積電、臺達、研華等企業(yè)，或選擇選擇自行創(chuàng)業(yè)，因而促成了臺灣電子產(chǎn)業(yè)的蓬勃發(fā)展，使臺灣成為全球的計算機王國，我判斷這種現(xiàn)象應(yīng)該很快會在中國發(fā)生。

　　不過目前看來，這些外商的職業(yè)經(jīng)理人轉(zhuǎn)臺到本土企業(yè)服務(wù)的風(fēng)氣還尚未形成。一份來自Russell Reynolds Associates的調(diào)研報告更揭示了另外一個嚴峻的現(xiàn)實，在過去多年中，有相當一批外商經(jīng)理人，在加入本土企業(yè)后六個月甚至更短的時間內(nèi)選擇離開，生存率不高于50%。我認為主要原因有三:

    (1)   本土企業(yè)能夠提供的薪資水平大不如外商公司，阻礙了這些外企職業(yè)經(jīng)理人加盟的意愿。

    (2)   本土企業(yè)的企業(yè)文化與外企的企業(yè)文化大不相同，在外商服務(wù)多年的職業(yè)經(jīng)理人，無法適應(yīng)本土企業(yè)之文化與價值觀。

    (3)   老板的管理風(fēng)格也影響了這些外企職業(yè)經(jīng)理人服務(wù)本土企業(yè)的意愿，因為在外商你的上三級老板與你一樣，都是職業(yè)經(jīng)理人，可是在本土企業(yè)，你的老板很可能就是創(chuàng)辦人，創(chuàng)業(yè)家與職業(yè)經(jīng)理人的管理風(fēng)格是全然不相同的。

　　如何在企業(yè)和人才之間找到一個合適的基點，對于本土企業(yè)老板來說，將是一個新的課題，如何調(diào)適自己的心態(tài)，也是想要轉(zhuǎn)臺本土企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人，必須要深思的問題。

　　優(yōu)秀人才回歸本土企業(yè)，將加速推動社會企業(yè)發(fā)展，更是人才自身價值的進一步實現(xiàn)，是必然趨勢。我以過來人的身分建議那些目前在外企上班的職業(yè)經(jīng)理人，與其被縛住手腳，終日為”數(shù)字目標”而提心吊膽的工作，不如勇敢地加入一家具有良好的經(jīng)營理念，有未來發(fā)展前景的本土企業(yè)，尋找自己第二春的事業(yè)平臺。

　　這時候我想起了前蘋果計算機執(zhí)行長John Sculley的一段話，他說當初讓他決定毅然決然離開百事可樂總裁的位子加盟蘋果計算機，是因為當時蘋果計算機董事會的一句話打動了他：「你想要繼續(xù)在那里賣一輩子的糖水，還是要與我們一起改變世界?」，就是這一句話打動了他!

　　以上，與那些正在外商上班的朋友共勉。

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    附作者05年對于“李開復(fù)跳槽一事”的評論：有選擇權(quán)，也要遵守約定

    李開復(fù)該怎樣跳槽               發(fā)表日期：2005年12月16日

    擁有工作選擇權(quán)，跳槽無可非議。信守原有約定，可達三贏局面。
　 　
　　有選擇權(quán)，也要遵守約定

　　研華（中國）公司總經(jīng)理 何春盛

　　李開復(fù)先生可不可以跳槽？答案是肯定的。工作選擇權(quán)是憲法賦予個人最基本的人權(quán)，個人面對公司組織時總是弱者。公司在決定合并或出售時，又有幾時問過員工？公司為了保護公司的利益與員工簽訂幾乎是不平等的工作契約、員工大部分也只能為了取得工作而不得不簽署。但是法律應(yīng)該保障員工的工作選擇權(quán)。

　　微軟：反思留人方式

　　微軟是否值得為此事而訴訟？除非微軟可以證明李開復(fù)先生在職期間非法取得公司機密，并提交給了Google，否則這樣訴訟只是會對微軟公司形象有損，也可能會影響微軟員工對公司的看法，畢竟員工是同情員工的。

　　微軟公司也應(yīng)該深刻思考，為何公司留不住一個高階經(jīng)理人？微軟在大中華區(qū)一向用高薪和股票來留住或網(wǎng)羅人才，某種程度上，微軟過去一直是市場薪資行情的破壞者。如今高階主管被Google以更高的薪酬挖走，微軟應(yīng)承認，這也是人才市場競爭的常態(tài)。

　　李開復(fù)先生位居全球副總裁，微軟公司給他的薪酬一定不會低，為什么他還要冒跳槽后之法律訴訟及其名譽上可能的損失風(fēng)險呢？這也是微軟公司應(yīng)該思考之處。

　　這個事件再度證明，薪資只能吸引人才一時，只有為人才提供廣闊發(fā)揮平臺，并給予人才充分尊重，才可能長時間留住人才。

　　Google：挖角有負面影響

　　Google到底為何而來？Google以如此高薪挖走一位競爭對手之高階主管，也有可議之處。整體上對Google一定是害大于利。首先，Google要如何對目前公司員工交待？是不是現(xiàn)在公司的員工都不是人才？一個高階經(jīng)理人真得有能力為公司創(chuàng)造這么大的價值？值得以千萬美金挖角？

　　我認為，一家不愿意提拔自己公司培養(yǎng)的人才，而是以挖角手段來解決公司人才問題的企業(yè)，長期來看不會成為一家卓越的公司。

　　從另一個角度來思考，Google公司此舉對中國人才市場起了不良的作用，它讓上千萬的中國人才懷疑自己的能力，為何同樣的教育背景和年紀，只是因為服務(wù)的公司不同，薪酬差距竟然如此之大？這對Google公司而言是負面的，你認為大家會因為Google出得起千萬美金挖走一位對手公司的高階主管，就尊敬Google嗎？

　　李開復(fù)：有權(quán)選擇，遵守承諾

　　至于李開復(fù)先生，我認為他有權(quán)利選擇在對自己有利的公司任職，但應(yīng)該在已經(jīng)完成對微軟公司之承諾與約定的情況下，再轉(zhuǎn)換跑道。

　　李先生既然已經(jīng)與微軟簽署“競業(yè)禁止條款”，規(guī)定離職一年之內(nèi)，不可以任職直接競爭公司。由公司或雙方契約角度來看，這要求也應(yīng)該是合理的。更何況微軟已經(jīng)有所讓步，只要求李開復(fù)先生于2006年1月份之前不可到Google任職。

　　我認為，李先生應(yīng)該遵守這份承諾，雖然法律上這份協(xié)議可能存在不平等，但是承諾就是承諾，就應(yīng)該遵守，也為我們社會樹立一個好的典范。我相信這應(yīng)該會消除社會對李先生誠信的質(zhì)疑，贏得大家對李先生的支持。

　　總而言之，這件事已經(jīng)演變成三方都是輸家的局面，微軟、Google、李開復(fù)先生，都應(yīng)該從社會公民的角度來思考這件事，不應(yīng)該只是從自己公司或本人的利益出發(fā)。

　　這件事或許可以留給我們的社會一些思考和改善的空間，整個社會應(yīng)該是最大的贏家。

　　“柔性”辭職更可取

　　臺灣精英人力資源股份有限公司資深顧問 陳其龍

　　在雇傭關(guān)系中，保密協(xié)議常常是引起爭議的話題。以下是我對李開復(fù)跳槽事件的一些看法。 

　　違反保密協(xié)議有損形象

　　從企業(yè)的角度來看，合理的保障企業(yè)機密和限制員工在離職后立即進入競爭對手的陣營，自當有所規(guī)范。但相對的，若從員工的角度來看，對于它們本身存在的必要性及約束限制的時效性等，往往都有不同的看法。新進人員在受雇的當口，幾乎大多會無異議的“照單”簽認；但事到離職時，尤其是將加入一個與所服務(wù)企業(yè)同質(zhì)的競業(yè)公司，則多本能地傾向采取嚴辭否認約束的存在或設(shè)法抵賴的做法。

　　一般的勞動法規(guī)在雇傭的章節(jié)中，幾乎沒有明確說明“保密及競業(yè)”等方面的話題。爭議發(fā)生后，往往只能借助法律程序，視雙方認知程度的差異及可能造成傷害的程度等，引用適當?shù)拿瘛⑿谭l來加以約束，尤其是在法治嚴謹?shù)膰摇ｋm然從世俗或人情的角度來看，保障和禁止的內(nèi)容或許會有某些討論及爭議的空間；但當初既經(jīng)雙方“白紙黑字”的認定，豈有擅自反悔的道理。事實上，如原服務(wù)企業(yè)處理不當，不僅可能帶來巨大的財務(wù)損失，也會給其他仍在職的員工一個錯誤的示范，尤其是以科技公司為最。

　　以李開復(fù)先生的閱歷、背景及智商，當初在受雇于微軟擔任高階主管被要求簽署 “保密協(xié)議”或“競業(yè)禁止”等約定時，對簽署文件的法律涵義，一定有充分的了解，尤其是在一個充分法治及工商業(yè)發(fā)達的國家美國。雖然李開復(fù)先生有其崇高的個人愿景和志向，但違反雙方原認同的約定，在法律上是絕對無法立腳的，必也嚴重地傷及李開復(fù)先生的專業(yè)（含道德）形象。時間或許會淡化人們的記憶，但在他個人的履歷記錄中，將永遠留下此一污點，除非他將一輩子留在Google或走上自行創(chuàng)業(yè)之路。

　　“柔性”辭職兩全其美

　　李開復(fù)先生跳槽到Google去，其本身的新聞及沖突性不容忽視，現(xiàn)在經(jīng)媒體廣為報道后，除“業(yè)務(wù)傷害”的考量外，更衍生出所謂的“面子問題”。依常理，縱然李開復(fù)先生及Google所說的都是正確的（事實上均頗為牽強），即在微軟其中國的事業(yè)構(gòu)想未受到足夠的重視，有壯志難伸之憾，李先生也應(yīng)當可以選擇以較“柔性”的方式，向微軟坦白地陳述個人的事業(yè)意圖。雖然微軟未必會完全體諒他的想法和處境，但以李先生與微軟過去所發(fā)展的工作情誼以及所做貢獻，應(yīng)該會有一個比較兩全其美的解決方法（即所謂“雙贏”的收場）。而今，李先生反而以強勢先斬后奏的方式來處理，似乎不符一般的處世原則。

　　對一位高階主管的離職，除非當事者本身的能力和信用不佳，否則對所服務(wù)的企業(yè)來說，都是一種“擾人而無奈的痛”。而今在傷口上撒鹽豈非痛上加痛。何以李先生不考慮“先君子而后小人”的做法？令人難以理解。因此，我們認為，除非這件案例的背后另有其他外人所不知的隱情，否則，李開復(fù)先生所采取的途徑是令人遺憾而不可取的。

　　至于所謂跳槽后“利用價值”的時限，不是個實質(zhì)的問題。跳槽本身對雇傭的雙方都附帶有某種程度的風(fēng)險。依個人的判斷，李開復(fù)先生在Google的發(fā)展，其成功面應(yīng)會大于失敗面。李先生必會盡全力以工作成果來證明自己的能力和夢想，洗刷跳槽所留下的陰影；而Google也會盡全力來促成他的成功，因為Google也承擔不起“用人不當”的罪名。話雖如此，我們也可以斷言，在未來的若干年中，微軟在中國的發(fā)展將是"反撲式"的全力推進。李開復(fù)和Google在中國的路，將走得很辛苦。

　　縱觀這次跳槽事件，李開復(fù)和Google雙方對這個事件的處理手法，給人的印象是：笨拙和不智。

　　李開復(fù)跳槽無不當

　　德卡咨詢公司合伙人　Thomas Zhou

　　作為一個經(jīng)常為許多世界500強公司尋找高級管理人才而滿世界跑的獵頭顧問，我對李開復(fù)跳槽事件的看法有兩層。

　　首先，非競爭性條款（non-compete agreement，以下簡稱“非款”）對于高科技公司的發(fā)展意義重大。高科技公司擁有的就是無形資產(chǎn)。掌握核心技術(shù)秘密的人員的跳槽（尤其是跳到直接競爭對手那里）對原公司的危害和威脅是必然的。“非款”的存在是技術(shù)公司在保護知識產(chǎn)權(quán)的核心問題上對人力資源的必然體現(xiàn)；另一個方面，自由競爭是高科技發(fā)展的原動力，"非款"的存在又從一定程度上妨礙了自由競爭的發(fā)揮空間，為很多技術(shù)發(fā)展倡導(dǎo)者所痛恨。

　　由于這種矛盾的觀點存在，放眼全球公司真正地認真去執(zhí)行“非款”的是少之又少。在我經(jīng)手的幾十個高管級獵頭案例中，只有一兩例有接近的問題。

　　其次，我們必須看到，李開復(fù)事件是兩個高科技公司之間的人才戰(zhàn)，是利益摩擦的一部分體現(xiàn)。我并不認為李開復(fù)博士的行為有什么不當之處，即使沒有李博士也會有王博士、馬博士從微軟跳到Google那里去，微軟在合適的時機也會走法律的途徑來警告有類似想法的員工。微軟全球有6萬員工，每年的員工流動率大約9％（略低于行業(yè)水平）。據(jù)微軟自己透露公司每月收到簡歷4至6萬份，許多人視能夠加入微軟為非常光榮的事。

　　微軟是一個偉大的公司，也是一個大公司。許多在里面無法充分發(fā)展自我的個人可以選擇享受讓人滿意的工資和退休獎勵，也可以選擇另一個更有創(chuàng)新精神的公司來實現(xiàn)自己的理想。公司和公司、公司和個人之間也許永遠會存在矛盾和妥協(xié)。至于Google中國能夠在多大程度上信賴和依靠李博士，這不是我能夠預(yù)見的。但是我認為李博士從這個事件中獲得的遠遠超過他所失去的，有爭議的事件并不說明參與的個人是有爭議的。我衷心希望李博士能夠早日結(jié)束官司，開始面對新的挑戰(zhàn)。

  信息來源：工控網(wǎng)